Contratação: Como Encontrar a Pessoa Perfeita Para Sua Empresa.

Contratar funcionário pode ser uma tarefa difícil. Quando uma vaga na empresa é aberta, selecionar a pessoa ideal para assumir aquele cargo pode ser um desafio para muitos administradores. Para empresas de alimentação o desafio fica ainda maior, pois depende não apenas de pessoas com conhecimento e experiência, mas ainda é preciso habilidades (algumas vezes artísticas) e ter um perfil adequado à empresa.  A seguir, confira dicas para o gestor na hora de contratar um novo colaborador.

Humanos ou terceiriza este setor, grande parte do processo será realizado pelos profissionais de RH. O setor ou a empresa terceirizada de contabilidade também irá resolver algumas questões no processo de contratação. É muito importante que o gestor entenda isso e participe também destes momentos. Cada processo realizado deve ser devidamente registrado e os setores devem gerar relatórios para que os gestores da empresa possam consultar posteriormente.

Se sua empresa possui um setor de Recursos

Para o Gerente ou Chefe de Cozinha (ou demais líderes responsáveis por contratações), os pontos mais importantes no processo de contratação são:

Criar Desenhos de Cargos da empresa.

desenho de cargos é a especificação do conteúdo de cada cargo na empresa, dos métodos de trabalho que utiliza e das relações com os demais cargos. Em outras palavras, o desenho de cargos delimita as atividades, define os procedimentos, as responsabilidades e autoridades de cada cargo.

É Muito importante para este conceito que o gestor possa ver os cargos independentemente da pessoa que o ocupa. Em restaurantes, muitas vezes, contamos com profissionais habilidosos e criativos que conseguem desempenhar atividades que muitos outros profissionais não conseguem. Um bom gestor deve valorizar este profissional, porém deve entender que apesar de suas habilidades, a empresa não pode depender exclusivamente desta pessoa. Para tanto, o desenho de cargos deixa claro e evidente as funções, competências, autoridades e responsabilidades que deverão ser atendidas por quem quer que esteja ocupando o cargo. Sendo assim, a empresa tem um profissional que atende as necessidades e, quando este profissional puder acrescentar algum valor a mais (um bartender malabarista, por exemplo) a empresa pode valorizá-lo.

Esta ferramenta consiste em definir cinco condições básicas:

  1. Pré-requisitos para a contratação. Um perfil detalhado ideal para o cargo. Escolaridade, idade, distancia da residência ao trabalho, disponibilidade de horários. Para restaurantes, esta etapa é crucial, pois trabalhamos com horários diferenciados e muitas habilidades e conhecimentos são exigidas.
  2. As Atividades desempenhadas pelo ocupante do cargo. Esta etapa ajuda os administradores a organizar os processos, pois pré-define o que este colaborador irá fazer durante seu turno. Em uma cozinha, o auxiliar pode ser responsável pelo almoço de funcionários, quando este muda de cargo e se torna terceiro cozinheiro, irá desempenhar novas atividades, molhos por exemplo. Assim, fica bem claro quais cargos desempenham as atividades.
  3. Métodos. Como as atividades deverão ser desempenhadas.
  4. Responsabilidades. A quem este cargo responde. Por exemplo, o barback responde aos bartenders, ao head bartender e ao gerente. Mas não responde aos cozinheiros, que são de outro setor. Em uma empresa menor, este ainda pode responder ao chefe de cozinha, apesar de estar em outro setor.
  5. Autoridades. Quem são os subordinados ao cargo. O maître tem como subordinados os garçons, os cummins, o caixa e o pessoal da limpeza.

Fazendo estes desenhos de cada cargo da empresa, o gestor tem diversas vantagens e seguranças quanto à qualidade da produção e serviço e integridade da empresa.  Quando um novo colaborador é contratado e atende a todos os pré-requisitos o desenho do cargo que irá ocupar pode servir de documento para que o colaborador fique ciente de suas obrigações, limites e liberdades no novo cargo (este documento deve apresentar todos os itens acima mencionados, exceto o n°1 de pré-requisitos).

Anunciar a vaga nos canais certos.

Muitas empresas contratam outras empresas de Recursos Humanos para divulgar suas vagas. Estas empresas terceirizadas, muitas vezes utilizam sites de empregos. Estes sites são ótimos, mas um pouco fora da realidade dos restaurantes. A maioria das pessoas que estão à procura de um emprego de garçom, cozinheiro, auxiliar de cozinha etc., não possui fácil acesso à esses sites. Estes canais, mais recentemente, vêm cobrando e criando “contas premium” que dificultam ainda mais uma pessoa desempregada a encontrar uma vaga que possa preencher.

Dessa maneira, os profissionais têm procurado redes sociais, grupos e comunidades exclusivas para a divulgação de vagas específicas de restaurantes. Facebook, Linkedin, Instagram e Whatsapp têm sido ferramentas que diminuem custos e encurtam a distância entre o empregador e o candidato à vaga.

Conduzir entrevistas de seleção com os recursos adequados.

Em bares e restaurantes, muitas vezes as entrevistas de emprego são feitas de forma corriqueira e despretensiosa. Muitos entrevistadores se sentam no próprio salão do restaurante, fazem algumas perguntas e anotações e dispensam o candidato. Porém uma entrevista de emprego deve ser levada mais a sério.  Devem-se entender bem as necessidades do cargo e definir os pré-requisitos para a contratação. A partir dos pontos definidos, o entrevistador deve criar um roteiro de entrevistas. Isto gera um padrão de avaliação onde é possível comparar um candidato a outro. Do contrário, por exemplo, um candidato pode parecer mais apto, e no momento da contratação acabar por descobri que não poderia trabalhar no horário necessário já que isto não foi mencionado na entrevista.

analise-de-adequacao2Para conduzir entrevistas eficientes e obter um relatório completo e ainda gerar gráficos que demostram o quanto o candidato se adéqua à vaga, o Mr. Food Manager elaborou esta planilha para ser utilizada pelo gestou ou pelos líderes de setor em entrevistas.  Nesta planilha cada pré-requisito recebe uma pontuação quanto à sua importância para o cargo. Por exemplo: é exigido de um maître nível avançado de inglês, enquanto para um auxiliar de cozinha esta competência não é necessária. Em outro exemplo, é exigido ao cargo de chefe de cozinha um mínimo de 5 anos de experiência na profissão, assim pode-se definir um limite onde até e anos são tolerados, 4 anos são o limite e o ideal é 5. O ca
ndidato que tiver menos 3 anos de experiência recebe uma avaliação baixa neste quesito.   Assim as pontuações vão de 1 a 5 sendo 1 pouco importante ou inadequado ao cargo e 5 muito importante ou ideal ao cargo. A planilha ainda indica automaticamente o grau de adequação em porcentagem do candidato à vaga. Clique na imagem a seguir ou ao final deste post confira o kit completo.  https://pag.ae/bffdJ6j

Avaliar o Currículo do colaborador e buscar referências.

Esta é uma etapa muito importante. Um currículo pode parecer bom por conter muitas informações, mas o conteúdo vale mais que a forma. Antigamente se dizia que trabalhar muito tempo em uma empresa era bom para o currículo. Hoje isto não é mais uma verdade universal.  Trabalhar muito tempo em uma empresa fortalece um currículo quando há crescimento do colaborador na empresa, ou quando este ocupou durante o longo tempo contratado um alto cargo. Na Gastronomia, é muito comum encontrarmos currículos de pessoas que trabalharam em várias empresas, o famoso “de galho em galho”. Se estas mudanças são feitas sem crescimento é negativo. Porém, se há crescimento, pode significar que a pessoa mudou de empresa para poder crescer já que a empresa em que estava não lhe oferecia essa possibilidade.

De todo modo é preciso buscar referências. Ligar para empregos anteriores, buscar na internet referência sobre processos legais e, por mais polêmico que seja, olhar redes sociais. Isto não significa que não se confia na pessoa ou que o empregador está bisbilhotando, mas hoje, principalmente em grandes centros, não conhecemos as pessoas pessoalmente. Em uma cidade pequena, referências são dadas por amigos em comum, familiares e colegas. Em grandes metrópoles isso não acontece. Além disso, um candidato pode parecer perfeito para o cargo, mas há características que não aparecem na entrevista de emprego nem no currículo, como temperamento ruim, atrasos, má índole etc. Os gestores das empresas anteriores poderão te alertar quanto a isso. As redes sócias também podem dar um vislumbre do que estará por vir. Por exemplo, um candidato a chefe de cozinha que publica opiniões de caráter discriminatório contra outras etnias e culturas não pode ser um bom líder para a equipe do restaurante. Um candidato a chefe de salão que escreve errado ou usa muitos palavrões em seu perfil de redes sociais provavelmente irá deixa a desejar no trato com clientes e em seus compromissos na empresa. Estes não devem ser motivo de eliminação imediata do candidato, apenas devem servir para alertar o empregador. Além disso, posições politicas, gostos musicais e hábitos culturais não deve ser critério de classificação ou desclassificação já que esta prática configuraria ato de discriminação.

Uma vez que o cargo foi preenchido, o gestor deve ser responsável por:

Garantir a qualidade de vida no trabalho e monitorar o desempenho dos colaboradores.

Qualidade de vida não significa diversão no trabalho. Saiba mais. 

O desempenho dos colaboradores deve ser monitorado constantemente.  A primeira impressão da entrevista de trabalho pode ser apenas a primeira impressão. O dia a dia e o convívio com os colegas de trabalho podem gerar desconfortos, conflitos e insatisfação do colaborador com a empresa ou com o cargo que ocupa.  É preciso estar atento para possíveis mudanças de comportamento e dar espaço para que os colaboradores exponham seus problemas. É trabalho do gestor e dos líderes a gestão de conflitos e sua solução.

Garantindo um bom ambiente e condições de trabalho, o gerente pode se empenhar em desenvolver o crescimento dos colaboradores, seu próprio e da empresa.

O Mr. Food Manager preparou este kit de planilhas e arquivos que irão ajudar e facilitar o seu trabalho na hora de contratar, registrar e monitorar os colaboradores de sua empresa. No Kit você encontra:

  • Ficha de Contratação (WORD)
  • Análise de Adequação (EXCEL)
  • Escala de Folgas 6×1 (EXCEL)
  • Folha de Pagamento (EXCEL)
  • Planilha de Comissões (EXCEL)
  • Modelo de Advertência (WORD)


Clique na Imagem ou acesse o link e compre a segurança e facilidades da PagSegurohttps://pag.ae/bgfdKhckit-rh

Anúncios

Um comentário sobre “Contratação: Como Encontrar a Pessoa Perfeita Para Sua Empresa.

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google

Você está comentando utilizando sua conta Google. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s